Grâce à sa forte notoriété, le voyagiste attire près de 75.000 candidatures lors de ses deux grandes campagnes de recrutement annuelles. Il s'agit alors de détecter les profils qui correspondent à « l’esprit Club Med ». Si l’IA apporte davantage d’informations en amont du processus, l’humain et la rencontre restent au cœur du recrutement.

Dès septembre, le Club Med a lancé ses recrutements pour la saison d’hiver 2024-2025. Le voyagiste a besoin, pour ses resorts à 90 % dans les Alpes françaises, italiennes et suisses, de 1.350 GO (gentils organisateurs) et GE (gentils employés) dans sept familles de métiers : hôtellerie et restauration, enfance, bien-être, arts et spectacle, supports et vente, sports.

Depuis peu, le Club Med, dont une grande partie des fonctions supports (250 collaborateurs) est implantée à Lyon, a introduit une dose d’IA dans sa relation avec les candidats. « Nous utilisons l’IA générative sur le chatbot de Club Med Jobs pour répondre aux questions des candidats et générer des offres qui correspondent à leurs attentes, puis pour les diriger vers le formulaire de contact pour postuler, détaille Julien Denis, en charge de la fonction digitale RH. La prochaine étape est de ne plus passer par ce formulaire pour continuer la qualification du candidat par la conversation ».

L’IA est une excellente opportunité́ mais elle ne se substituera jamais à l’humain et au relationnel

Ce changement dans les pratiques demande des adaptations, côté candidats et côté RH. « Les jeunes générations qui postulent utilisent facilement ces nouvelles méthodes, assure Julien Denis. Notre équipe d’une vingtaine de chargés de recrutement internes doit s’approprier ces nouveaux outils. L’IA est une excellente opportunité mais elle ne se substituera jamais à l’humain et au relationnel qui caractérisent fondamentalement le Club Med. Nous n’utiliserons, par exemple, pas les outils qui passent un CV au scoring en utilisant des paramètres que les candidats ne comprennent pas ». Pourtant, avec quelque 75.000 candidatures reçues chaque année, pour moins de 5 % retenues, la tentation serait aisée d’automatiser le tri.

Faire remonter les candidats « rares » plus rapidement

Dans son utilisation actuelle, le Club Med assure tirer un réel bénéfice de cette technologie IA par deux principaux points : « Le candidat “rare” remonte de manière automatique plus vite auprès de nos chargés de recrutement qui le contactent ainsi plus rapidement. On sait que dans nos métiers tendus, en une semaine, on peut perdre un candidat qui a trouvé un poste ailleurs ». Second atout relevé par Julien Denis: la connaissance et les informations délivrées aux candidats sur l’entreprise (70 resorts sur cinq continents ; une vingtaine de bureaux), ses métiers (120 dans ses établissements et 400 dans ses bureaux) et ses conditions de travail. «Travailler chez nous, c’est très particulier, insiste Julien Denis. Fournir un maximum d’informations en amont du processus de recrutement permet de limiter les échecs lors des premiers mois d’activité et de réduire le turn-over. Depuis 2022, après la crise Covid qui a chahuté notre activité, nous consolidons de meilleurs taux de turn-over. Ajouter de l’expérience à nos candidats contribue à sécuriser nos recrutements ».

Cet article est issu de notre hors-série « Les Champions de l’emploi et de la formation, à retrouver ici.